有給休暇義務化で買取は違反行為？特別休暇の年末や夏休みは対象か？
労働基準法の改正で、有給休暇の付与（取得）が義務化されて、おそらくですが中小企業を中心に、経営者や管理職の間では、付与しなくてもいい抜け道はないか？
例えば、年末年始や夏休み、大型連休をいっそのこと、有給消化にしてしまおう！
または、その有給休暇買い取れないか？
有給休暇義務化が厚生労働省の、働き方改革の一環で2019年4月から施工されます。
罰則もあって、管理職の方は今年から、中小企業を中心に経営者の方は人手不足と相まって、大変そうな予感がします。
世の中、自分に不都合になると、何とかその抜け道を探して自分だけは・・それは世の常でこの有給休暇の付与の義務化についても、何かしら出てきそうな予感がします。
皆さんは有給休暇って、取れてますか？
なかなか、取得できない方も多いのではないでしょうか？
わが社の社員も、一部の方を除いて、ほとんど取得できないようです。
Contents
働き方改革で有給休暇付与が義務になる！
おさらいですが、2019年の4月から、厚生労働省管轄の「労働基準法」が改正されて
「有給休暇取得」
が義務化されます。
取得というと、社員がとることを意味しますが、現実的には会社側が
「付与」
することが義務化されるという意味です。
日数は年
「5日」
以上となってます。
有給休暇が10日以上ある方には（大半がそうだとおみますが）、それ以上取得ももちろん可能で、法律上は最低「5日」と定められました。
詳しくはこちらで紹介しました。
社員が仮に50人いて、年間稼働日数250日なら
50人＊5日＝250日
の有給で、ちょうど一人分の年収の、コストアップになろうかという計算です。
（実際は福利厚生があるのでそうはなりませんが、ざっぱな考えで）
これは経営者にとっては、えらいこっちゃ～～～
中小企業の管理職はあの手この手で代替え案を探す！
ということで、経営者や、管理職は何とかあの手この手で、この有給休暇の取得義務化から、逃れようとすると思います。
そこで今、考えられているのが、下記のような事例です。
- 1：年末年始やお盆の休日を代用できないか？
2：有給休暇の買取はできないか？
3：年間休日を少なく就業規則を改訂する（5日有給で結果同じくする）
などなど・・
なんか、考えそうですよね。
皆さん、上の三つ・・どう思いますか？
答えは全部
「イカサマ」
です。
特に、3番は悪質ですね。
でもね～～～これ考えそうですよ。
もし困ってる方いたら、社長に聞いてみたら？
なんて言うか面白いですよ。
2番は、買取なんて有給休暇の趣旨に反する行為です。
詩かも問題は、この義務化でもう一つクローズアップされてるのが
「パート社員の有給義務化」
なんだな～～
パート社員に有給休暇ってあるの知ってます？
あるんだな～～～
こちらで紹介しました。
有給休暇取得の義務化でパート社員は対象か調べた！現実はどうなる？
わが社でも、パート社員で有給休暇取ってる方、聞いたことないです。
でもあるんですよ～～
・・・・・・・・・
有給休暇取得に理由は必要ありません！
走るのも自由です。
関連記事
2019年施行の働き方改革法案の一環で、有給休暇の取得（付与）義務化の内容を、紹介しました。
有給休暇取得義務化で管理職や中小企業は大変？施行日や罰則まとめ！
皆さんの会社では、最近こういうのランチミーティングなるものがないですか？
場面や内容によっては、これは労基法違反に当たるかもしれません。
ランチミーティングで休憩時間が無くなるのは労基法では違法では？
・・・・・・・・・
有給休暇の付与は逃げられない現実だ・・対策はどうする？
そもそも有給休暇が、何日あるか社員に告げていない会社も、結構あるようです。
わが社もそうです。
聞かないと出てきませんし、なかなか合計で何日っていうのは、出てきません。
皆さんの会社はどうですか？
以前の会社だと、給与の明細に、有給休暇残日数の欄があったりしましたが、今の会社ではありません。
いずれ、解釈の違いなどというのは、通用しません。
ので、きちんと受け入れるが、これは社員のモチベーションも上がって、逆に吉のように思います。
有給休暇義務化の対策はどうする？
ここからはプロの言です。
私もそう思います。
この法律の施行で、会社が困るのは
- 1：有給休暇の取得届が特定日に集中
2：忙しい部署の取得は困る
3：繁忙期の取得は困る
4：そもそも有給は取らせる必要があるのか？
などなど・・
1の対策
この場合は、有給休暇を認める際の「時季権」が企業に認められてるので、調整することが可能です。
でも、日にちをずらして、与えなくてはいけません。
2の対策
人事異動等で、工数を厚くしておきましょう
そうでないと、いつまでたっても解消しません。
もしくは仕事を、他部署に一部移管とかの処置も有効かと。
3の対策
これが一番、やりやすいですね。
なので、有給休暇の取得は、会社から率先して閑散期に付与するようにしましょう！
年間で、ほぼわかるかと思いますが。
4の対策
この対策はありません。
頭を切り替えるしかないですね。
法律を遵守しましょうね。
などなど・・
一番の対策は、年間の予定表を作って、どの時期に、どの部署を休ませるか‥そういうカレンダーを大まかに作っておいて、その部署に提示する方法がいいかと。
皆さんの会社ではいかがですか？
遊休化付与義務化は義務のまとめ
余計な法律を作りやがって～～～～
っていう、中小企業の、経営者や管理職の方は、そう思っているかもしれませんが、これは時代の流れです。
どうして、大手企業だけが残業時間や、過度な勤務形態でやっつけられる？
考えてみれば、ほとんどの場合大手企業だけが表に出て、中小企業は出てこないです‥って知らないだけかもしれませんが。
本当に、厳しい労働環境なのは「中小企業」なんだと思います。
大手企業の、働き方改革で割を食ってるのが、その下請けや協力会社なんだと思います。
でも、そうはいっても、法律は一律どの会社にも適用されます。
これはあきらめるかないので、どうしたらこれを、達成することができるかを考えていったほうが、より建設的かと思います。
また、社員のモチベーションも上がって、数値に出ない効果も出てくるかもしれません。
くれぐれも「イカサマ」はやめましょう！
また、そういう「よこしま」な考えも、ここはタブーですよ～～～
・・・・・・・・・
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家のローンは、この残業代をあてにしていたのだった！
こういう方、中にはいそうですね～～
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