有給休暇取得の義務化で中小企業は対策をどうするか予想してみた!

鳴子峡遊歩道から見た紅葉の写真

有給休暇の義務化が決定し、改正労働基準法の施行日が、2019年4月1日からと決まりました。

勿論、労働者の一般的な方や、パート労働者でも有給の付与日数が10日以上の方は、その恩恵を受けることができます。

現実は、かなり難しくても、一応権利だけはあるので、これに違反すれば罰則がありますから!

が‥その裏で問題なのは、頭を悩ましてるのは経営陣や管理職かもしれません。
特に中小企業は、ただでさえ人手不足で、しかも経費がかさみます。

募集はすれど、優秀な人材は大手に吸い上げられて、そこそこの人材も来ない!

どうすればいいのかな?

私は労働者の立場ですが、企業側の立ち場で対策を予測して見ました!

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もとをただせば、私も中小企業といえども、もとは管理職でした。
労務管理もやっていたので、そういう観点からどうすればいいのかな~~

なんて思いますし、働く側も5日強制に有給を取らせる?

無理だろ!

って思わずに、ちょっと考えてみましょう!

有給の義務化で中小企業は困った!ではどうする?

この法律は、「働き方改革関連法案」の成立で、義務化されたもので

年10日以上の有給休暇を取得できる労働者に時期を指定した上で5日を消化させることが企業側に義務付ける!

こう言う内容です。
年10日以上の付与というと、入社後6か月経過で10日付与されるので、正社員ではほぼ全員と思って、間違いないでしょう。

もっとしんどいのはパート社員も対象です。

おさらいですが下記の表によります。

パートタイマーの有給付与日数
(出典元:https://jsite.mhlw.go.jp/より引用)

この表で、付与日数が10日以上の方が、対象です。

勿論、違反すれば罰則があります。

この詳しい内容は下記の記事で紹介しました。

有給休暇の取得の義務化はいつから?罰則もあるか調べてみた!

10日以上取得できる方に、年5日の取得を義務付けたわけです。

これまでは、本人の申請があれば・・でしたが、問題は本人の申請がなくとも、しかるべき時季に与えないと違反です。

さて‥そこで・・・

中小企業や企業側の義務化に対する対策はどうする?

さて‥どうすると思いますか?

ところで皆さんの職場では、有給休暇は申請できる環境ですか?
わが社の場合は、私を除いて他の方はほとんどが取れてません。

年間で、1日も取れてない方は、半分以上はいると思います。

とれてる方も、ほぼ冠婚葬祭のみのような気分ですね。

では考えられる企業が出てくることを予想してみます。

1:お盆休暇や大型連休、年末年始の休みをこの5日間に充てる

しかし、そもそも年間休日が決まってる会社なら、これは年間の労働時間が変わらないので、違法のような気がしますが。

でもやりそうな予感!

2:その5日間の休暇を買い上げて手当を出す

これは、即思いつく方法です。
が・・労基法では有給の買い上げは、規定されてません。
合意があった!

ということで当初は逃げられる???

でもそもそも、この有給休暇の趣旨にそいません。

3:休ませるが電話でコントロールする

休んではいいが、ほぼほぼ休日出勤状態で、電話が鳴りやまない!
こう言う方、観光地で見ませんか?

私はよく見ますよ~~
家族連れなのに、電話で客と話しるんでしょうね~~
それからかけなおして、会社に指示!

このパターンです。
これって休んだことになるの??

4:年間休日を変更する

これはやりそうだな~~
何しろ、労基法では週40時間を、満足していればいいのです。
年間の労働時間は40時間*54週ですから約

「2200時間」

になります。
しかし皆さんの会社は何時間ですか?

年間100日休日でも265日*8時間なら約

「2120時間」

です。
年間100日以下の休日の会社は、少ないですよね~~わが社だけかも!(笑

この差だけでも、80時間なので10日です。

何とかこの辺の年間休日をやりくりして、つじつまを合わせて、現状に合わせて休ませたことにする。

つまりは・・

年間100日の休日の会社なら、95日に改定して、5日分は有給休暇にして、100日にするんだな!

これはやりそうだな~~~

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関連記事

今回の有給休暇の義務化で、パート社員も対象になるのか、調べてみました。
詳しくはこちらです。

有給休暇取得の義務化でパート社員は対象か調べた!現実はどうなる?

退職日って、自分に有利な人そうでない日があるんです。
皆さん知ってました?

有給休暇消化で退職日はいつにする?一番有利な方法を考えてみる!

どうせやめるなら、自分に有利な方法で退職したいもの!

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中小企業が生き延びる義務化に対する戦略は?

働き方改革の関連法の目的は、多分・・・思うに・・・

  • 1:効率的な働き方を促す
    2:余裕のあるワークライフバランス
    3:企業に効率化を促す
    4:副業を進めて高齢化社会に備える

などなどで、有給休暇を積極的に、取得できる体制を促す・・こういうことかと。
書けば立派ですが、やるのはしんどそうです。

何しろ、人手不足倒産の時代ですから。

でも、やはり中小企業が生き延びるためには、今勤務してる方の労働環境をよくして、人材の固定化と働きやすさをPRして、人材を確保していくことしかないと思います。

これは、経営者の手腕が試されることかと思います。

ではどうすれば??

それは皆さんの会社によって、環境が違いますからなんとも‥自分で考えてください。

売り上げの追及も、勿論なのですが、まずは人が、社員が安心して働けないと、そこの基本がないと企業は成り立ちませんからね~~

「企業は人なり!」

とはよく言ったものだと思います。

有給義務化で中小企業の対策はどうする?のまとめ!

働き方関連法は、どう考えても企業の側からすれば、コストアップになる考え方かと思います。

有給を5日与えれば、それだけコストアップになります。

50人の社員がいる会社なら、すでに250日の有給を与えなくてはいけません。

その穴はどうする?

みんなで残業する?

もうすでに、人手不足でアップアップのところに、さらに残業??

「こんな会社にもう居たくない・・・どうせ世の中人手不足だし、この際転職するか?」

そう思う方も、もしかしたらいるかもしれません。

いえいえ・・もう世の中そういう時代なのかも、しれませんね。

わが社も、どんどん社員が辞めていきます。
しかも中堅どころの、最も重要なところが!

昔のような、働く主義では、もう今の時代は、通用しない??

かもしれません。

中小企業の経営者の方や、管理職の方には受難の時期になるのかもしれません!

以上・・・勝手な考察でした‥個人の印象を書いたので、それなりに読んでください‥こういう考えもあるということで!

なお、新手の方法が出たら、追記します。
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有給休暇の取れない方の、取得する方法や、私の経験談などを紹介してみました。

有給休暇が取れない方に労働基準法の意味と理由をまとめてみた!

この有給休暇って、すんなり取得できる企業って、そんな居ないかもな~~っていうのが、私の印象です。
私の経験では、いろんな会社がありましたから!

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